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Trabajo flexible: hacia una nueva organización del trabajo

  • Publicado hace 1 año
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El trabajo flexible (un innovador enfoque en el marco de la organización del trabajo que se caracteriza por su flexibilidad y por la autonomía en la elección de los espacios, los horarios laborales y los instrumentos a utilizar a cambio de una mayor responsabilidad sobre los resultados) se va consolidando, por fin, como concepto reconocido y aceptado, con un lugar propio distinto del simple teletrabajo. Aunque si nos referimos a la visión global del término trabajo flexible (es decir, al modelo que integra la intervención sistémica sobre las tecnologías digitales, políticas organizativas, estilos de liderazgo, comportamientos organizativos y el formato físico), es necesario admitir que carece todavía de un enfoque sistémico para la adopción del mismo. Incluso cuando analizamos el punto de vista de los trabajadores, nos damos cuenta de la difusión, aunque sea lenta, de la costumbre de trabajar también en lugares distintos a la oficina. En la actualidad, más de la mitad de los empleados, ejecutivos y directivos disfrutan de movilidad, al menos en parte, fuera de la sede de su empresa (casi siempre en otras delegaciones o de visita a clientes, aunque también en espacios de cotrabajo o medios de transporte). No obstante, el número de profesionales realmente preparados (por predisposición cultural y organizativa) para convertirse en trabajadores flexibles no llega al 20% del total a causa de los obstáculos relacionados con las actividades no previstas y que no se pueden planificar, la escasa participación del jefe en las decisiones y la poca autonomía en el establecimiento de los horarios laborales.

Según el último estudio del observatorio del trabajo flexible de la School of Management del Politecnico di Milano, en realidad el 67% de las organizaciones ha puesto en marcha al menos una iniciativa y, de estas, el 50% se ha centrado en uno o dos proyectos a lo sumo, mientras que el 17% ha desarrollado planes con tres o cuatro proyectos. Empero, y a pesar de que solo el 8% ha implementado un verdadero plan de trabajo flexible mediante la inserción de esta modalidad en un proyecto integral, las señales son positivas: en los próximos dos años el número de organizaciones que desarrollará el trabajo flexible se elevará al 19%.

La mayor parte de los trabajos realizados guardan relación con la introducción de las nuevas tecnologías digitales (59% de las organizaciones analizadas), seguidas de la formación sobre estilos de gestión (36%) y de las políticas de flexibilidad en cuanto al lugar/horario de trabajo (32%). Por su parte, el rediseño de los espacios físicos sigue limitado, de momento, a menos de una quinta parte de las empresas (19%). En el campo de las tecnologías digitales que permiten el trabajo flexible, las más utilizadas por las empresas son las que facilitan la colaboración, la socialización y la accesibilidad de la información, un hecho que permite a las personas trabajar a distancia y fuera de la sede de su empresa de un modo eficaz a la vez que reduce la sensación de aislamiento, los tiempos y gastos de desplazamiento.

Más allá de otras soluciones tecnológicas, la mitad de las empresas de la muestra ya han introducido algún tipo de flexibilidad en sus horarios (el 51% un horario elástico y el 50% un horario flexible). Menos extendida resulta la flexibilidad en los lugares de trabajo: el 45% de las empresas aplica la movilidad entre las diversas sedes, y el 37% el teletrabajo, en la mayoría de los casos una solución que se limita a algunos perfiles profesionales o que se ha introducido para satisfacer las exigencias de determinados individuos.

Dicho esto, la adopción de tecnologías y políticas organizativas por sí solas no basta para introducir el trabajo flexible. Para cambiar las modalidades de trabajo de un modo eficaz, hay que incidir también sobre el comportamiento de las personas y sobre los estilos de liderazgo de los directivos. Según el observatorio del trabajo flexible, existen cuatro principios de liderazgo que habría que adoptar: el sentido de la comunidad, un modo de relacionarse más abierto y colaborativo que la cultura funcional y jerárquica tradicional; la atribución de poderes, un camino de ida y vuelta entre jefes y colaboradores con delegación progresiva de atribuciones y responsabilidades; la flexibilidad, una modalidad de trabajo que se adapta dinámicamente en función de las exigencias del individuo y de la organización; y la virtualidad, la posibilidad de escoger el lugar de trabajo gracias a las TIC.